使用者は，「有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」とされていますが（労働基準法39条5項本文），使用者側には「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては，他の時季にこれを与えることができる」（労働基準法39条5項但書）という時季変更権も認められています。もっとも，「事業の正常な運営を妨げる場合」というのは，単なる「業務繁忙」や「人員不足」は該当しないとされていますから，時季変更権の行使は慎重に行うべきでしょう。

特に問題となりやすいのは，退職間際の有給消化です。退職間際に有給を消化しようとすると，労働者の時季指定権と使用者の時季変更権が対立する可能性が高まります。引継等の事情により，「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当することになれば，使用者の時季変更権が認められることになりますが（なお，退職後は有給を取ることはできません），必ずしも「引継の必要がある＝事業の正常な運営を妨げる場合」とはなりませんので，ケースバイケースで考えていかねばなりません。

労働基準法

第三十九条 　

５ 　使用者は，前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし，請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては，他の時季にこれを与えることができる。