正社員を採用する際，試用期間を設ける会社は多いと思います。しかし，試用期間中であれば，簡単に解雇ができるわけではありません。この点，雇用契約締結前の時点においては，採用するかどうかは会社の自由であるのに対し，いったん採用して雇用契約を締結した後は，試用期間中といえども，解雇が認められるかどうか，という難しい問題となります。

　法的な意味での解雇は一般的な認識よりも（社長の一言で「クビ」が飛ぶ，というような認識）よりも，遥かにハードルが高いと認識すべきです。試用期間中の解雇は，試用期間終了後の解雇よりも多少ハードルが下がる程度であると理解すべきでしょう。

 　試用期間中の解雇についてのリーデングケースは，三菱樹脂事件と呼ばれる最高裁昭和48年12月12日判決です。この判決において，裁判所は，会社の側に雇用契約の解約権が留保されているとしつつ，解雇が認められるのは，「会社が採用決定後における調査の結果により、または使用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に相当であると認められる場合」に限られるとしています。

　したがって，試用期間中といえども，裁判で争われた場合には解雇が無効となるケースが多いという認識を持つべきでしょう。

労働契約法

（解雇）

第十六条 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。